绩效管理落地

课程背景：

经济寒冬、互联网带来的企业管理变革，甚至一次疫情都可以给绩效管理带来翻天覆地的变化，而这一切变化的根源，则是企业对于绩效的“需求”——如何通过绩效管理创造更高的商业价值，实现企业的存活和盈利。

然而对于企业HR来说，一次次的绩效改革、做不完的表格、落不完的考核、永远在建设中的体系……绩效考核的工作永远“做不对”，刚刚有点抓住诀窍，领导又有了新的想法，绩效又要改；辛辛苦苦做了半个月的绩效表，最后落地却不受认可，成为了一纸空文；改了一版又一版，始终无法通过……

绩效到底要怎么做？到底什么样的绩效才叫“落地？”

本课程将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律，从实践中总结经验，从热点中发现变化，最终对“绩效管理产生商业价值”有自己的思考和套路打法，实现为企业和个人创造更高价值的最终目标。

课程收益：

● 了解绩效管理的本质是“驱使员工创造更高价值”

● 掌握绩效管理的全盘逻辑

● 学会“带有逻辑链条”的绩效方案制定

● 学会用“非绩效手段”管理并提升员工绩效

● 学会“针对不同目标”的绩效沟通办法

● 能根据当前的业绩需求调整绩效方案

● 了解员工倦怠的原因解决办法

● 学会运用简单的团队测评工具

课程对象：直线经理，hrbp团队，绩效经理

课程方式：讨论+心理测试+案例+互动

课程大纲

第一讲：到底什么是“能落地”的绩效？

一、绩效管理的人性本质

1. X-量化穿透性指  

2. Y-行为自主型指标

3. X与Y的配比公式

l 六大行业配比

l 三种管理模式配比

l 遇到问题的紧急解决办法

二、绩效管理的四个环节

1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划

2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理

3. 绩效考核——那么多方法，只选最适合你的

4. 绩效反馈——决定未来的拐点

第二讲：“能落地”的绩效模式是什么样的？

绩效管理背后的价值体系——人才评价

1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？

2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理

3. 人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩

人才价值评价的方法和模型

1. 名企hr不会告诉你的薪酬计算原理

2. 矩阵数据思维——一切智能化的底层思维

3. 矩阵数据的要素解读

l X——矩阵薪酬的单位算子

l M——量化管理级别

l P——量化表现期待

4. 矩阵人力成本模型建模

5. 矩阵人力成本模型分析测算

l 人才结构健康值p/m的测算

l 人才结构健康值p/m的分析与修正

6．矩阵人力成本模型的分析结果应用-金字塔模型分析

l 三种人才绩效结构的数据指征

l 不同数据结构结构的调整策略

第三讲（上）：“绩效体系”该如何建立

一、顶层规划——战略规划与组织运营

1. 战略规划与执行——价值文化的双重体现

1）以文化为起点分析公司现状

2）以战略主题为目标制定衡量标准

2. 组织的规划与运营——团队发展建模与解构

1）组织结构需服务于“创造商业价值”

2）工作流程设计以“价值导向”为标准

二、三重战略下的绩效模式选择

1. 定义——三重战略解读

2. 计算——根据测算表完成测算

3. 适配——根据企业情况进行调整

第三讲（下）：“绩效体系”该如何建立

1. 深度解读KPI的应用

2. 深度解读万能绩效公式

3. 万能绩效公式+战略落地公式的模型汇总

4. 举例说明和错误偏正

第四讲：你的企业适合什么样的绩效体系？

1. 深度解析测评结果

l 事业驱策力和绩效的关系

l 自我驱动力和绩效关系

2. 找到适合自己企业的绩效导向

l 三种绩效导向风格

l 绩效导向风格和自我驱动模式的匹配性

第五讲：绩效管理如何做到“少挨骂”

一、绩效管理的四大误区

1. 绩效管理=绩效考核

2. 执行绩效：认认真真走形式

3. 绩效管理是人力资源部的事

4. 绩效管理是为了发奖金和扣工资

二、解决绩效问题的三大妙招

一招：了解员工的真实需求

1）人性需求xy理论

2）公平需求

3）竞争水平需求

4）离职背后的需求盘点

故事新解：三个砌墙工人的故事

二招：短线解法—几个绩效难点问题的解法

1）工作压力与倦怠

2）团队角色测试与解法

3）团队内“项目经理”设置的妙用

三招：长线解法—以绩效为导向的员工培训

1. 核心技能需要做出资料包

2. 核心流程需要执行标准

讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？

3. 新入职培训流程及标准

4.“老带新”模式的新解法

第六讲：绩效管理“出了问题”怎么抢救

1.绩效应用的双因素理论—双向把控

激励因素——给人们带来满意感

保健因素——只能消除人们的不满

2.案例分析-这些员工该如何沟通？

3.为什么要关注压力反应

4.职业倦怠的三个维度

5.压力水平测试

6.工作中透露的“倦怠”信息

7.工作中需要寻找的积极因素

第七讲：最终的落地——绩效沟通

讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话

一、绩效反馈三大注意事项

1. 绩效反馈是“双向”谈话

2. 绩效反馈是按照“沟通模板”进行

3. 绩效反馈一定要有事实依据

二、绩效反馈两大实用策略

1. 百试百灵的BEST法则

2. 令人心悦诚服的汉堡原理

三、绩效反馈的三大方向

1. 目标导向谈话

2. 事件解决谈话

3. 方向引导谈话

讲师资历

梁若冰

企业人才管理实战专家

中国人民大学硕士

国家二级心理咨询师

国家一级企业培训师

曾任：阿里汽车研究院丨人力培训总监

曾任：58到家丨海外业务负责人

曾任：智联招聘丨内训业务负责人

著有书籍：《培训管理从入门到精通》

中信银行、七匹狼、特步等企业特邀讲师

*实战经验：

»梁老师拥有10年的人才管实战经验：

■ 曾为58到家从0到1搭建国际化团队，通过创新绩效激励、人才技能培养、灵活人岗调配机制等方面，优化团队组合，提升团队综合能力，助力团队在一年内人员达到50%递增，并维持团队在2年内稳定率超过95%，人员留存率达90%，得到企业领导的一致认可，并授予“优秀管理者”称号；

■ 在实操人力资源管理的过程中，结合现代科技技术，不断深入探索，分析并实践出了一套从人效成本出发的全盘数据化人力资源管控系统，实现了全方位数据化管理、高科技方法导入，结合人力资源管理的工作特点，形成了一套可视化人力资源全管控看板！

»梁老师具有坚实的理论基础和丰富的授课经验：

■ 曾致力于研究性格分析与职业性格表现，独自创造了一套职业性格测评工具——三维职业性格表现测评术，并曾在立刻出行（原阿里汽车研究院）进行招聘和人才测评应用，为企业提升了招聘效率和准确度，使得企业核心岗位招聘周期缩短50%，人才盘点周期缩短80%，人力成本率提升40%。

■ 著有《培训管理从入门到精通》一书，广受好评，销量达到5000册，至今仍持续畅销。

■ 曾服务过七匹狼男装、GXG、特步、马克华菲、安踏、中国银行内蒙古分行、中国农业银行北京分行等企业，受训学员超1W人，好评率达96%以上。