人力资源数据化管理与应用

【课程背景】

数字化转型，是企业不得不面临的趋势，这不仅是挑战，也是机会点。众多的企业都纷纷投入数字化转型的浪潮中，其中很多通过转型获得了新的增长，提高了企业的竞争力。人力资源工作是业务发展的重要支持，必然也要思考如何配合企业进行数字化的转型，在转型中HR们应该具有怎样的思维和转型策略，转型中HR们需要注意哪些问题等，这些都是各级HR都十分关心的内容。

该课程不同于教授学员如何使用Excel或其他数据工具进行数据的计算、分析和展示，而是和侧重当我们拥有数据后，该怎样挥发数据的价值，怎样建立起数字化的思维，以及在日常工作中如何进行落地应用。

【课程收益】

l 掌握人力数字化的主要实现路径

l 学习数字化在人力各模板的应用场景

l 掌握人力资源数字化的关键要素和规避风险

l 了解人力资源的数字化如何赋能业务

【课程对象】

需要开拓数字化思维的HR从业者

【学习时长】共9讲，2小时16分钟

【课程大纲】

第一讲 数据化管理的价值

案例分享：新建工厂的人力供求数据

1. 数字化的趋势

2. 人力数据分析成熟度模型

3. 人力资源数字化的现状

4. 信息化、数字化和智能化的区别

5. 人力资源数字化的路径

第二讲 数据型HR必备技能

1. 数字化转型对组织和人才的挑战

(1) 商业模式重构

(2) 组织设计重构

(3) 人才能力重构

2. HR在数字化转型的挑战和机遇

3. 如何帮助业务实现数字化转型

4. HR自身如何实现数字化转型

5. HR能力进阶应对挑战

第三讲 老板想看怎样的数据

案例分享：生气的老板与精美的PPT

1. 老板对于HR数字化的底层需求

2. 老板对人力资源工作的需求

3. 数字和结果的赋能-构建人力的三张报表

4. 老板想看的数据方向

5. 数据准备时可能的误区

第四讲 运用数据赋能业务发展

案例分享：HR如何用数据和业务交流

1. 数据的机制化建设

2. 打牢根基-掌握边界、回归本源

3. 业务、模型和系统三方面的人力升级

第五讲 数据化的人力资源规划

1. 人力规划的演进

2. 人力规划的数据应用方向

(1) 是什么

(2) 怎么做

(3) 组织诊断与人才结构数据

(4) 定岗定编分析

案例分析：某企业的年度编制规划

第六讲 招聘配置中的数据应用

1. 招聘的成本数据分析

2. 招聘渠道有效性分析

3. 招聘环节数据分析

4. 招聘数据的趋势的分析

案例分享：

为什么招聘通过率那么低？

为什么该岗位离职率那么高？

第七讲 培训发展中的数据应用

1. 培训的数字化进程

2. 培训数据中看什么？

(1) 看变化而不是绝对值

(2) 持续动态思维

3. 数据的联通和分享

4. 哪些数据需要分析及过程

5. 需要注意的事项

第八讲 薪酬绩效中的数据应用

1. 薪酬数据分析的常见展示

2. 绩效考核结果即数据运用

案例分享：某期的薪酬和绩效数据的应用如何提升业务发展

第九讲 HR数字化的关键要素与避坑

1．数字化的四个关键要素

2．人力资源数字化转型成功的六方面

3．五个避坑指南

讲师资历

苏毅

组织与人力资源管理专家

北京大学企业管理研究生

赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家

中英双语授课

曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理

曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问

曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监

曾任：高德置地集团|人力资源总经理

→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证

*实战经验：

老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，

☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人

——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。

☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问

——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人

☑曾任广田控股集团人力资源总监

——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。

☑曾任高德置地人力资源总经理

——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。

项目经验：

■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。

■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。

■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。

■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员