章节:12/共12讲
2932人已学
¥69.90
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高阶HR必备的人才管理思维——打造共同目标型组织
课程背景:
当前疫情环境下,HR的管理者如何在各项资源都有限的情况下,更精准,更有效率的找到合适的人才,更好的发挥人才的作用。如何使用科学的评价技术来择优与汰劣,实现人才的存量与增量并举?如何真正做到“适岗适才”,将“人力”盘活成“资源”?如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队?而不是只顾着向上级推荐人,但不考虑现有团队的匹配性。
同时,我们也面临如何把招募进来的各类人员用好的问题,比如如果不刻意强调,团队的员工不知道自己该做什么?目标已经设定,也反复沟通,却推不动?任务已分配,却无法达到预期效果?团队看似每天忙忙碌碌,关键节点为何永远落实不了?
课程收益:
l 从企业战略和业务的角度理解人才需求,掌握中高端人才招募的关键信息和工具
l 从企业顶层的角度,如何用人的基本工具,让员工和组织的目标达成共识
l 通过工具使用,帮助组织完成目标的落地执行
学习对象:人力资源从业者,企业管理者
课程时长:共12讲,4小时17分
课程大纲
第一篇 高阶HR的识人
第一节 中高端人才的需求理解——想清楚到底找怎样的人
一、招聘需求的七个层次
二、对招聘需求七个层次的理解
三、深入理解招聘需求的好处
案例分享:半年多都找不到的部门总监
第二节 中高端人才的地图在哪里——组织是否有规划
小故事:专业组织发展顾问,竟被人才盘点给难住了
一、人才地图,要做就做“高配版”
二、如何绘制人才地图——企业人才地图七步法
三、如何用好人才地图
第三节 中高端人才择业的主要关注点——是否了解候选人的需求
一、中高端人才离职的原因
二、中高端人才求职需求
三、中高端人才择业的顾虑
四、中高端人才和基层人才的求职差异
五、中高端人才未来寻猎思路
第四节 面试中高端人才的沟通技巧——HR的思考逻辑强不强
一、中高端人才沟通时的价值导向
二、中高端人才交流时“两条腿”走路
三、各级人才面试侧重点(主管级/经理级/总监级/CXO级)
第五节 如何与中高端人才深入对话——HR的业务理解够不够
小测试:业务理解的三个层级
一、HR的业务思维
二、HR的战略思维
三、HR的老板思维
第六节 中高端人才的融入——怎样让人才快速产生价值
一、员工匹配度
二、员工匹配度关键影响因素的确定方法
三、实践中的人员匹配管理
四、四个一的方式快速融入
第二篇 高阶HR的用人
第七节 打好激励的组合拳——如何拒绝躺平
案例分享:躺平的员工怎么办?
一、马斯洛的理论看躺平-归属感、成就感和自主感
二、归属感的来源
三、成就感的元素
四、自主感的两个实现方式
五、突破躺平的十个技巧
第八节 聚焦关键人员和业务——如何让人效更加精准
一、人效越来越收到重视的原因
二、人效考虑的背景条件、
案例分享:大客户经理团队素质不足怎么办
第九节 人才的退出机制设计——如何激活组织的活力
一、为什么要有人才退出机制
二、人才退出的标准
三、常见的退出方式
第十节 权责利的对等——发现问题不等于解决问题
一、三权分立原则(决策权、监督权、执行权)
二、权责利的对等原则
三、分工协作幅度控制原则
四、首问责任制和“谁提出谁解决”的区别
案例分析:企业的轻项目
第十一节 组织盘点和人才盘点双结合——让人才发挥更大价值
一、人才盘点的原因
二、组织盘点是盘什么
三、组织盘点过程
案例:某公司的组织盘点和人才盘点的应用
第十二节 建立吸引人才的文化——怎样从愿景到落地
一、吸引人才的文化建设
二、真故事吸引人才
三、企业文化如何吸引优秀人才
四、发挥中高端人才价值在文化方面的建议
讲师资历:
苏毅老师,18年企业人力资源管理经验 北京大学企业管理研究生 中英双语授课 曾任:艾默生网络能源(世界500强)|大中华区培训发展总经理 曾任:戴尔中国有限公司(世界500强)|高级人力资源顾问 曾任:广田控股集团(民营500强)|人力资源总监 曾任:高德置地集团|人力资源总经理 →专业认证:美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
*实战经验:
老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管,熟悉人力资源全领域的专业工作,曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理,对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企,优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等, ☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人 ——负责企业培训体系建设:组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型,盘点高潜人员和核心人员,为人员发展编撰培训发展文件和培训手册,并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目,如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目,项目中作为企业亚太区认证讲师,为2000+员工授课超50场。 ☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问 ——负责亚太及日本区人力资源统筹工作:梳理企业人才结构,设立高潜员工库,并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目(leadership2030),实现顶级人才储备超100人 ☑曾任广田控股集团人力资源总监 ——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作:针对集团的人力资源战略规划,对集团的组织结构进行优化,实现三级管控的定位确认,并编制控股集团的人力预算方案;得到高层领导的一致认可,后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人,主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建(跨国并购,两企业涉及10余国7000+员工),对全球300+关键人员分析,形成170余人长期激励和保留计划。 ☑曾任高德置地人力资源总经理 ——负责集团业务转型下组织变革工作:在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中,主导人力资源板块的架构优化,成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制,实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。 项目经验: ■ 金宝贝早教——储备店长培养项目,助力企业高潜力人员挖掘盘点,并设计内部人才梯队培养方案,构建人才培养系统,快速培养30名店长和副店长,后期新业务骨干均来自该项目。 ■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目,以企业战略需求为核心,为企业设立业务三支柱的内部协同机制,确定新架构下的组织部门权责利和考核指标,并推动变革工作落地,期间共成立12个公司级变革项目,10个部门级变革项目。 ■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目,助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制,提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%,吸引近60外部高管加入,平均到岗时间20天。 ■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目,完成多位一体的企业商学院规划,获得公司领导高度好评,为企业培养超过100名高级管理人员
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