四步解决企业薪酬新老倒挂的难题

一、课程背景

互联网时代，企业呼唤宽带薪酬设计，呼唤更科学的薪酬体系建设，因为历史元素而出现的新老员工倒挂、不同部分不同岗位的薪酬难以公平、调薪机制的尴尬、精英员工跳槽等危害企业命脉的现象层出不穷

二、目标用户

中小企业中的人力资源管理者、薪酬板块负责人、公司老板、管理层

三、课程收益

l 帮助企业以及管理者了解企业薪酬倒挂现象的必然成因与影响

l 掌握解决薪酬倒挂的实战工作方式或者方法

l 复盘案例，学会解决问题的思维逻辑

四、课程时长

共13讲，2小时39分钟

五、课程大纲

课前指引

——现象：新入职的员工要求薪酬2万，该岗位老员工才1.5万元……怎么办

——近亲繁殖现象1：新宠群，战略需要新成立的部门、老部门之间……怎么办

——近亲繁殖现象2：强势型，要求加薪，不加薪就离职，技术大伽……怎么办

——近亲繁殖现象3：卖可怜，老人生病+老婆生娃，老实巴交的员工……怎么办

开头语

民间的话：人为财死，鸟为食亡

职场的话：员工离职，钱给少了，心受委屈了

课程引入

² 员工薪酬满意度高，他在照顾客户的时候服务态度就好，客户才会更好的照顾公司生意

² 老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就会想尽一切办法让公司吃亏，恶性循环

² 盈利，是企业的使命

² 分钱，是老板赚钱的关键

² 薪酬，是战略问题，是人才队伍建设、企业效能的“牛鼻子”，是老板的头等大事

共同问题：

无论是企业、中企业、小企业；国有企业、民有企业，共同的问题是：

² 缺标准

² 缺专业

² 缺工具

² 缺辅导

外资企业相对规范，拿来主义服务自己

改革开放我们在薪酬设计方面起步晚，但起点高，加上移动互联网的冲击，我们必须从系统性与科学性开始。彻底解决薪酬倒挂问题，需要啃一块硬骨头，但如果企业管理基础较差，我们也可以有“快餐法”着重解决你的眼前问题，再一步一步走向规范。

课程导读：薪酬倒挂典型表现

板块一、岗位评估，是定海神针

第一讲：什么是岗位评估

² 方法：GGS、IPE、HAY

² 使用：7个标准25个职等，4个标准48个职等，3个标准3个职等

² 案例：新的软件工程师要2万，老的软件工程师才1.5万，薪酬公平的终极解决方案，就需要引入岗位评估

第二讲：如何岗位评估

² 方法： 关注海氏的三大维度：知能、解决问题、应负责任；精确到小数点后面三位数字

² 使用：如何使用？使用三部曲，先盘点本企业有多少个岗位，组织一个评估小组，成员四类人，再按照海氏的固定表格开始评估

² 案例：以海氏为例，产品开发工程师、销售副总、小车司机班长

第三讲：岗位评估-管理基础差怎么办？

² 方法：先听课、再培训、再做一场辅导就可以啦

² 案例：丈夫是董事长，妻子是总经理

版块二、薪酬调研：知己知彼，百战不殆

第四讲：如何让老员工不想走，新员工愿意来？

² 方法：薪酬比率，算出薪酬的竞争优势

² 使用：了解薪点，领先、跟随、滞后

² 案例：阿里巴巴的薪酬VS阿里九九公司

第五讲：大公司如何提升薪酬竞争力

² 方法：购买薪酬调查报告，专业参考

² 使用：大公司关注四个调整

² 案例：华为的金手铐，长期激励

第六讲：薪酬调研-管理基础差怎么办？

² 方法：三个土八路方法知道别人家的薪酬

² 使用：别放松这五类公司

² 案例：品管圈的玩法

版块三、人工成本：优化人工成本，好钢使在刀刃上

第七讲：是谁在加重人工成本？

² 方法：考虑裁员

² 使用：人员盘点（绩效、职级），灵活用工

² 案例：广东中国移动薪酬绩效改革

第八讲：优化人工成本

² 方法：考虑降薪

² 使用：不长工资、只调基本工资、长收入

² 案例：美团外卖 

第九讲：年终奖怎么发更省成本？

² 方法：开个食堂吧

² 使用：五险一金缴纳基数

² 案例：以北京为例

四、激励效果：导致员工转岗、怠工、离职

第十讲：薪酬倒挂，谁对薪酬不满意

² 方法：员工关注的8大薪酬领域

² 使用：送你一套经典的员工薪酬满意度调研表

² 案例：2018年入职的大学生小林要求转岗到项目管理岗

第十一讲：薪酬应该侧重于哪一方？

² 方法：精英人才九宫格

² 使用：关注绩效、挖掘潜能

² 案例：你让张飞每天绣一朵花

第十二讲：是否应该同岗同酬

² 方法：查看工资表的结构

² 使用：同岗同酬VS同岗不同酬

² 案例：两个人才谁更贵？