《4K1B 绩效量化技术©》

课程背景：

生产、销售等岗位的绩效评价比较容易，管理、服务、研发、投资等岗位如何评价呢？如果只用结果进行评价，员工找借口，归因于外；想用数据量化所有绩效，难度非常大；不同岗位的绩效如何比较呢？

4K1B绩效量化技术，基于结果、过程、特征的全方位评价，可以评价所有岗位的绩效，设定好“公尺C”后，不同岗位的绩效还可以对比。

课程收益：

● 修正以结果和数据做绩效评价的误区

● 建立基于结果、过程、特征三位一体的绩效评价方法

● 掌握4K1B量化技术的评分方法及适用范围

● 会应用4K1B技术改进各种岗位的绩效评价

课程时间：共9讲，0小时59分钟

课程对象：企业各级考核者、HR

课程大纲

第一讲：绩效评价存在的问题

Ø 用结果评价绩效：滞后性、员工认为不公平

Ø 追求用数值型指标：有些岗位很难找到指标

Ø 不同岗位之间不能对比

Ø 心理因素干扰，还是“印象分”主导

第二讲：4K1B量化技术，全方位改进绩效评价

Ø 4K1B绩效评价的基本原则：结果、过程、特征的全要素评价

Ø 4K1B绩效评价技术简介

第三讲：KPI,关键业绩指标

Ø KPI量化计分办法

Ø KPI适用条件

第四讲：BOS，行为观察量表

Ø 案例：《机场安检员的绩效评价》

Ø BOS的量化计分办法

Ø 应用：《干部管理能力评价的改进》

Ø 特别注意，要卡好“C”位

Ø BOS适用范围

第五讲：KSA，知识、技能、能力

Ø 案例：《专业技术职务的绩效假设与评价》

Ø KSA的量化计分办法

Ø 技能、能力评价用BOS

Ø KSA的适用范围

第六讲：KO，关键任务

Ø 案例：《如何评价“组织20年司庆活动”》

Ø KO的量化计分办法

Ø KO的应用范围

第七讲：KIT，关键事件法

Ø 案例：《文员接待工作的评价》 

Ø KIT的量化计分方法

Ø 应用：《干部的廉政考核》、《干部担责评价》

Ø KIT的适用范围

第八讲：使用各个方法的注意事项

Ø “卡好C位”，不同评价方法可比较

Ø 强调每种评价技术的特点及适用对象

Ø 4K1B量化技术模型

第九讲：课程总结

*个人资历：

玄万利老师

上海交大EMBA研修

国家首批人力资源管理师

ACI注册国际职业培训师（CIPL）

28年企业人力资源管理经验及培训经验

担任上海嘉定区、江苏常州HR360中心HR导师

曾任：中国第二十冶金建设公司河北公司（央企）丨人力资源部部长

曾任：三一集团上海新利恒事业部（上市）丨人力资源部部长

→累计授课400多场，参训学员高达30000多名。

→成功主导完成7项大型企业人力资源管理项目，辅导近300名优秀人力资源管理者。

→上海电气、中冶集团、高成地产集团、上海芸尝餐饮（连锁）、上海顺超机械制造有限公司等企业特聘人力资源管理赋能讲师。

*实战经验：

「中国第二十冶金建设公司（央企）——13年央企实战经验」：

①主导推动薪酬制度改革：深入调研薪酬问题根据不同岗位的特点，成功主导设计三层六线的薪酬制度，体现“按劳分配”原则，发挥了薪酬的激励保障作用。为企业解决多年困扰的薪酬制度，推动了企业革新一大动力。

②主导开发人力资源统计报表系统：为提高行政办事效率，带领团队与IT技术部门联合，使用Foxbase软件，编制大型报表程序软件的总体开发，上线后大大提高人力等相关报表的效率和准确性。

「三一集团上海新利恒事业部（上市）——5年上市企业实战经验」：

①升级优化绩效考核管理工具：为提高企业部分管理者技能，率先进行调研评审，随之修订改善考核制度和考核工具。历经2年的上百场技能培训，该绩效考核管理工具得以成熟运行，沿用至今。

②助力培养企业人才发展：连续5年主导开展百名精英企业人才培训。已成功选拔输送60多名优秀后备干部，组织选送20多名中高管到上海交大进修；让管理者们开阔视野，提升认知和管理技能，为公司发展提供优秀的人才。