管事理人 ——管理者破局之道MTP系列
授课讲师：云潭
课程详情
讲师资历
| 授课时间 |
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| 授课对象 |
职场经理人、新晋管理者、储备人员、中高层管理者等 |
| 授课方式 |
内训 |
课程背景
MTP原意为管理者管理培训计划，原本由美国二次大战后，为有效提高企业管理水平而研究开发的一套培训体系。该体系课程对企业的管理发展有着举足轻重的作用，较系统的总结和培养了企业管理者应具备的角色定位，能力储备和效能开发，九十年代末，随着企业的不断重组、变革和发展壮大，甚至移居海外，逐步开始重视管理工作，也逐步认识到管理工作给企业带来的效益，也开始引进了不同类型的管理课程，期望对企业管理者有系统、完整的管理技能培训，而恰恰MTP正其时，这与MTP渊源不可分割，MTP源于自身管理学、心理学行为组织学基础，而且突出针对企业管理者的“知”“行”合理的训练架构，注重实际管理问题的能力训练，又契合企业管理前言理念，同时可以集合不同企业的文化和行业突出特征，重在训练，如此实务经典操作就作为了管理者破局之道的必经之路。
企业发展成功与否，主要体现在两个方面：企业发展战略和企业管理效能，战略是方向，管理是团队，有方向就是有希望，有团队就是有资源。管理者做好管理工作是需要具备一定的管理理论知识和管理能力，仅凭自己的实践获得管理能力，其试错成本不可估量，甚至出现高技能即强管理，因此为获得一位管理者失去了一个技术专家，两者成为了对立存在。管理技能对于每个人来说虽然天赋不同但也不是与生俱来，从事管理工作就需要接受管理技能的有效训练，通过管事理人赢得组织工作效率和工作效益，管事通过对工作计划、组织分配、授权控制和监督评价完成能力提升；理人通过对人的管理不断修炼做到要求人、激励人、使别人、辅导人和评估人的能力修炼。
本课程由国内工作效能管理专家云潭老师结合企业管理实践和理论熔炼而成，讲求实战性、实用性和实效性，真正让学员系统的修炼管理能力，为成为有影响力的领导奠定管理基础，力求简单易学有工具，潜移默化有结果。
课程目标
●了解管理人员的角色与职责，学习五指管理定位法；
●培养管理者应用的正确态度，发挥组织效能；
●科学设定目标，合理规划时间，提升公司效益；
●掌握科学化的思想与方法，践行PDCA程序，做好工作事项管理；
●重视人才培养，掌握OJT模式，对部属进行有效教导预训练；
●掌握人性特点，带人带心，激发部属工作意愿，提升士气；
●能评估会考核，事项出KPI，人员出效能。
课程大纲
第一讲：管理者角色认知定位
一、管理者基础概念
1.管理起源与发展
2.管理定义与认知
3.管理角色与职能
定位模型：管理定位五指理论
二、管理者目标管理
游戏导入：图形不同任务的达成分析
1.工作目标3种类型
2.工作目标SMART法则
3.目标制定5个要素
4.目标制定7个步骤
现场实操：针对本次学习项目制定学习目标
三、管理者时间管理
1.时间管理理念变革
2.时间管理5个误区
3.时间管理5种方法
3.1四象限管理法
3.2时间记录法
3.3ABC分类法
3.4时间统筹法
3.5二八定律法
4.要事优先3个步骤：做出决定—合理规划—坚定执行
微沙盘：时间管理沙盘体验
第二讲：管理者事务管理
一、工作计划科学制定
1.计划制定要素与原则
2.制定计划5个步骤
3.计划管理与落实：部门年度计划/月计划/周计划
计划管理：PDCA管理循环法
实操体验：利用案例分析体验PDCA管理循环法
二、组织分工与工作委派
1.工作委派的定义
2.任务分配考虑因素
3.分配工作的考量原则
4.工作委派的情绪管理
游戏体验：利用任务卡进行工作分析与工作任务分配体验
三、授权与控制技巧
1.授权的5项原则
2.授权的2个类型
3.五级授权层次
4.授权步骤与时机
案例分析：依据提供的4个案例，进行分析授权的分析
四、问题分析与解决
1.问题的定义与分类
2.问题的结构化应对
3.问题分析与解决的应用
问题分析工具：亲和图、金字塔等
五、工作绩效评价
1.典型工作任务提炼
2.KPI指标设定
3.绩效评价权重分配
案例分析：依据提供的实际案例进行KPI现场设计
第三讲：管理者人员管理
一、有效识别下属
1.新生代的群体特性分析
2.招聘面试3大技巧
3.识别员工4种分析
3.1行为风格与职场特点
3.2行为风格与职业规划
3.3行为风格与沟通协作
3.4行为风格与团队建设
风格测评：DISC性格测评分析
场景实操：面试技巧的现场联席，并形成简易话术
二、激发部属奉献
1.激励不足的3中情景
2.满足员工内心需求的五大原则
3.激发内驱的2个模型
4.激发部属自我驱动的3大动机
辅导工具：激励人训后作业模板
三、有效培育部属
1.培育部属4项要素
2.加速新人培育：导师带徒制
3.在岗教练辅导：OJT辅导制
4.指导部属AIDA法则
辅导工具：辅导人训后作业模板
辅导工具：AIDA落地实践表
四、有效评估人员
1.掌握绩效的本质
2.面向发展的绩效反馈面谈
2.1积极性面谈反馈STAR
2.2建设性面谈反馈STARAR
实操演练：绩效面谈现场进行演练操作
